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CAMBIO APPALTO NEL CCNL TRASPORTI, SPEDIZIONI E LOGISTICA, ECCO LA NUOVA DISCIPLINA

Il nuovo CCNL per i dipendenti da imprese di spedizione, autotrasporto merci e logistica, rinnovato lo scorso 3 dicembre 2017, presenta interessanti novità e, in particolare, introduce una disciplina del tutto innovativa in materia di cambio appalto, prevedendo per la prima volta nel settore, una vera e propria clausola sociale volta a tutelare la continuità occupazionale dei dipendenti interessati dal cambiamento dell'appalto presso il quale prestano la propria prestazione lavorativa



Un tema molto sensibile per il settore
Giova premettere che il tema della disciplina del cambio appalto è estremamente sensibile nel settore della Logistica e del Trasporto in quanto, molto spesso, le aziende del settore operano in regime di appalto di servizi, gestendo segmenti dell'attività del committente che quest'ultimo ha inteso esternalizzare ed estromettere dalla gestione diretta, non essendo del tutto coerenti funzionali proprio core business. E' il caso, esemplare, della gestione del magazzino di un'azienda industriale la quale decide di concentrarsi sulla produzione del prodotto, esternalizzando a soggetti qualificati le attività collaterali ed accessori attraverso lo strumento giuridico dell'appalto di servizi. E' evidente che, in questo modo, il committente non è più direttamente responsabile dei rapporti di lavoro relativi al personale addetto all'appalto che sono, invece, gestiti dalla società appaltatrice. Essendo i contratti di appalto di durata predeterminata (di solito la durata si aggira intorno ai tre anni) alla fine dell'appalto il committente deve individuare un altro soggetto cui affidare il servizio


Rischio licenziamento collettivo
In regime di mercato privato non vi sono regole obbligatorie da rispettare nella selezione del partner commerciale cui affidare l'appalto, tuttavia, per ragioni di trasparenza dei processi decisionali aziendali, l'azienda spesso sceglie comunque di avviare delle procedure "para-concorsuali" raccogliendo diversi preventivi e scegliendo, dopo la verifica delle offerte pervenute, l'offerta migliore. In questi casi può, dunque, accadere che la gestione del servizio appaltato passi da una società (cedente) ad un'altra (subentrante). Il tema rileva soprattutto dal punto di vista sociale in quanto, in assenza di una specifica norma contrattuale ad hoc, la cedente potrebbe licenziare il personale addetto all'appalto non essendoci alcun obbligo di legge per la società subentrante di riassumere detto personale. 


Azzeramento della "storia" lavorativa
Oltre al rischio di un licenziamento collettivo del personale addetto, l'altra possibile conseguenza negativa sul personale riguarda lo svuotamento della propria "storia" lavorativa. Ci si riferisce, in particolare, al caso in cui il personale viene riassunto dalla subentrante ma, venendo sottoscritto un nuovo contratto di lavoro ex novo, il lavoratore si vede azzerare tutti gli istituti retributivi e contrattuali collegati all'anzianità di servizio, come ad esempio gli scatti di anzianità. 


Cosa prevedeva il vecchio Contratto
Il vecchio CCNL per i dipendenti da imprese di spedizione, autotrasporto merci e logistica prevedeva, all'art. 42 bis, una procedura di informazione e consultazione sindacale connessa ai cambi di appalto. In particolare, si prevedeva che l'azienda appaltante comunicasse alle OO.SS. competenti di tale operazione con un preavviso di almeno 15 giorni. Su richiesta delle OO.SS. stipulanti competenti territorialmente, l'azienda appaltante aveva l'onere di informare in uno specifico incontro sulle problematiche relative al subentro, con particolare riferimento a questioni di organizzazione del lavoro e sicurezza e all'applicazione da parte della gestione subentrante del CCNL. Al fine di tutelare i lavoratori della gestione uscente, l'art. 42 bis prevedeva che l'azienda appaltante facesse includere nel contratto di appalto con l'impresa subentrante l'impegno di questa, nel rispetto dell'autonomia imprenditoriale, a parità di condizioni di appalto ed a fronte di obiettive necessità operative e produttive dell'impresa subentrante, a dare preferenza, a parità di condizioni, ai lavoratori della gestione uscente. E' evidente che non si trattava di un vero e proprio obbligo di reimpiego del personale della cedente ma solo di una sorta di diritto di preferenza a parità di condizioni. Nulla si diceva, inoltre, con riferimento al trattamento economico e normativo dei lavoratori eventualmente passati alle dipendenze della subentrante: e quindi, salvo specifiche intese in tal senso sottoscritte con le oo.ss. all'esito dell'incontro previsto dalla norma contrattuale, la subentrante avrebbe potuto azzerare completamente l'anzianità di servizio maturata nella precedente gestione ed avrebbe potuto applicare, in caso di assunzione dopo il 7 marzo 2015, il Jobs Act anche se il dipendente era stato assunto alle dipendenze della cedente prima dell'entrata in vigore del contratto a tutele crescenti. Con una evidente riduzione di tutele in caso di licenziamento illegittimo. 


E cosa prevede invece il nuovo art. 42 del CCNL
Il nuovo art. 42 del CCNL prevede che le attività per la gestione delle operazioni di logistica, facchinaggio, movimentazione, magazzinaggio delle merci, all'interno dei processi produttivi, possano essere affidate solo ad imprese che applicano CCNL Logistica, spedizioni e trasporti e non possano essere oggetto di sub appalto. Particolarmente significativa la nuova disciplina del cambio appalto: l'azienda appaltante dovrà comunicare alle OO.SS. stipulanti e competenti territorialmente di tale operazione con un preavviso di almeno 15 giorni. Su richiesta delle OO.SS. stipulanti CCNL Logistica, spedizioni e trasporti e competenti territorialmente, l'azienda appaltante informerà in uno specifico incontro in merito alle problematiche connesse al subentro, con particolare riferimento all'organizzazione del lavoro, alla sicurezza, ai volumi produttivi ed alle attività oggetto del cambio di appalto, nonché all'applicazione da parte della gestione subentrante del CCNL Logistica. La società cessante fornirà, alle parti stipulanti, l'elenco dei lavoratori precedentemente impiegati nell'appalto, comprensivo di tutti i trattamenti retributivi in essere. L'impresa appaltante includerà nel contratto di appalto con l'impresa subentrante il passaggio diretto, senza soluzione di continuità, a parità di condizioni di appalto, di tutti i lavoratori impiegati nell'appalto stesso da almeno 6 mesi continuativi, fatti salvi gli eventi sospensivi previsti dalla legge, mantenendo l'anzianità pregressa e tutti i trattamenti salariali ed i diritti normativi, ivi compresa per i lavoratori occupati nei siti produttivi prima del 7 marzo 2015 l'applicazione della legge n. 92/2012 e la continuità della loro storia disciplinare. 


Tutela della continuità da preferenza a obbligo 
Quanto sopra nel rispetto dell'autonomia organizzativa apicale dell'azienda subentrante e delle innovazioni tecnologiche, informatiche e di automazione intervenute. La tutela della continuità occupazionale del lavoratore dell'azienda cedente, che nel vecchio CCNL si sostanziava solo in un mero diritto di preferenza, diviene nel nuovo CCNL un vero e proprio obbligo dell'azienda subentrante la quale deve necessariamente impiegare, con passaggio diretto, tutto il personale addetto all'appalto, mantenendo anzianità di servizio e normativa applicabile al rapporto, con conseguente esclusione del Jobs Act per i lavoratori assunti dalla cedente prima del 7 marzo 2015. La norma contrattuale rappresenta senza dubbio un passo in avanti nella tutela dei lavoratori addetti agli appalti e non rappresenta un caso isolato. Si vanno, infatti, moltiplicando simili norme di tutela nei CCNL privati e anche nel Codice degli appalti pubblici è stata introdotta l'obbligatorietà della clausola sociale. 


E la libertà d'iniziativa economica dove la metto?
Il dubbio maggiore che resta attiene al principio di libertà dell'iniziativa economica. Il mantenimento in servizio di tutto il personale, alle medesime condizioni rappresenta, infatti, un fattore di irrigidimento del rapporto contrattuale e, in un simile contesto, diventa davvero difficile per il subentrante mettere in campo le proprie capacità di innovazione nella gestione del servizio appaltato essendo, di norma, questi appalti caratterizzati dall'assoluta prevalenza del fattore umano (appalti cc.dd. labour intensive). In parziale soccorso dell'autonomia imprenditoriale dell'appaltatore subentrante si può invocare solo l'ultima parte del novellato art. 42, comma 9, del CCNl secondo cui "Quanto sopra nel rispetto dell'autonomia organizzativa apicale dell'azienda subentrante e delle innovazioni tecnologiche, informatiche e di automazione intervenute". E' tuttavia indubbio che tale specifica finale non sembra scalfire efficacemente la precettività dell'obbligo di continuità occupazionale. Potrebbe semmai ipotizzarsi che il subentrante, dopo aver dato continuità occupazionale a tutto il personale addetto, possa porre in essere delle riorganizzazioni che rivedano anche l'assetto del personale. Di certo, tuttavia, i rischi cui si esporrebbe il subentrante che decidesse un'eventuale dismissione di parte della manodopera sono evidenti, vista la natura precettiva della norma. 


Rischio di "fuga dal contratto"
L'altro rischio è quello di una "fuga dal contratto". Sentendosi troppo vincolate da una procedura talmente vincolante, le aziende potrebbero decidere di migrare verso altri CCNL che prevedano una disciplina della fattispecie meno stringente. Come sempre, il bilanciamento tra i diversi interessi in gioco risulta sempre molto difficoltoso ma il merito che va riconosciuto alle parti è senza dubbio quello di aver voluto trovare insieme una regolamentazione della fattispecie stante la totale carenza legislativa sul punto.


Avvocato RICCARDO MARAGA
Studio Legale Ughi e Nunziante 

12/05/2018, © Euromerci - riproduzione riservata

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a cura di
Riccardo Maraga

Riccardo Maraga è un avvocato giuslavorista e opera presso lo studio legale Ughi e Nunziante a Roma e a Milano. E' esperto in diritto del lavoro, sindacale e previdenziale sia in ambito giudiziale che in ambito stragiudiziale.

Dopo aver conseguito la laurea in Giurisprudenza ha ottenuto il titolo di Dottore di ricerca in diritto del lavoro e sindacale ed ha intrapreso la professione forense in primari studi legali specializzati nella materia.

Le sue esperienze professionali includono la contrattualistica (contratto di lavoro, contratti di collaborazione coordinata e continuativa, contratti di somministrazione di manodopera, contratti di appalto, patti di non concorrenza, di esclusiva e di stabilità, etc..), la consulenza nell'ambito delle risorse umane, l'assistenza giudiziale e stragiudiziale a imprese italiane e multinazionali nella gestione ordinaria e straordinaria dei rapporti di lavoro. 

In particolare, l'avv. Maraga ha maturato esperienza negli aspetti giuslavoristici legati alle procedure straordinarie (M&A, trasferimenti di azienda, riorganizzazioni aziendali), alle crisi d'impresa (ammortizzatori sociali) e nei processi di outsourcing (appalto, distacco, somministrazione) delle imprese.