28/11/2018

DECRETO DIGNITA', ECCO I PRIMI EFFETTI

A partire dall’1 novembre è pienamente in vigore il nuovo Regime Ordinario derivante dalla conversione in Legge del Decreto Dignità: dopo mesi di dibattito, prese di posizione, pareri legali e interpretazioni della normativa è possibile fare un primo bilancio e riflettere sulla riconfigurazione del quadro normativo complessivo.

 

Dati INPS gennaio – settembre 2018


Un elemento oggettivo da prendere in considerazione sono i dati INPS relativi ai primi 9 mesi dell’anno, messi in relazione con i dati relativi allo stesso periodo dell’anno precedente.

 

Le elaborazioni rese pubbliche evidenziano come, nel raffronto con l’anno precedente, ci sia stato un rallentamento complessivo nelle dinamiche di assunzione da parte delle aziende.

 

 

Guardando nel dettaglio le formule contrattuali che ci si aspettava venissero maggiormente impattate (i contratti a Tempo Indeterminato, al rialzo, e i contratti a Tempo Determinato e in Somministrazione, al ribasso), notiamo come la frenata sia stata generalizzata: l’impatto principale si evidenzia in una riduzione nel numero di contratti a Tempo Determinato e in Somministrazione stipulati, senza un aumento commisurato del numero di nuovi contratti a Tempo Indeterminato.

 

 

Nuove regole per le indennità di licenziamento

 

In aggiunta alle regole che impattano sulla gestione operativa dei contratti a termine (limiti di durata complessiva, limiti alla successione di contratti, obbligo di inserimento di una causale in caso di rinnovi contrattuali o superamento dei 12 mesi) si aggiunge la novità relativa alla regolamentazione in materia di indennizzo per eventuale licenziamento ingiustificato.

 

In relazione a questo punto sono state introdotte due novità:

 

-       il Decreto Dignità ha disposto un innalzamento del numero di mensilità minime e massime da riconoscere (minimo 6 e massimo 36 mensilità)

-       la Corte Costituzionale ha valutato come incostituzionale l’automatismo nel calcolo dell’indennizzo, riportando in capo al giudice la determinazione della somma da riconoscere ai lavoratori ingiustamente licenziati

 

Questi due elementi rendono meno attrattivo il sistema Paese nel suo complesso, sia per i potenziali costi che si potrebbero generare sia per il segnale di instabilità del quadro giuslavoristico, continuamente rimesso in discussione con il succedersi dei governi.

 

Nel complesso il quadro normativo risulta sensibilmente cambiato nell’arco di pochi mesi, e si caratterizza per regole che generano maggior rigidità e maggior incertezza nella gestione dei contratti di lavoro.

 

E’ presto per individuare nei dati INPS un trend, quello che è certo è che il mercato del lavoro sta scontando questa incertezza generalizzata: di fronte a nuovi limiti temporali e a causali formulate in modo poco convincente (con un forte rischio di aumento del contenzioso) è facile immaginare un’accelerazione complessiva del tasso di turnover dei dipendenti più che una sua diminuzione, con la generazione di un maggior livello di precarietà anziché di una sua riduzione.

 

 

Contrattazione collettiva e contratti di prossimità

 

Il Decreto non ha nemmeno lasciato alla Contrattazione Collettiva spazi di manovra utili a regolare le particolarità di uno specifico settore o quanto meno a mitigare la transizione al nuovo regime.

 

Tornano invece di interesse gli spazi di negoziazione legati ai cosiddetti Contratti di prossimità, aziendali o territoriali, previsti dall'articolo 8 della Legge 148/2011 e che consentono di derogare alla disciplina generale in materia di contratti a termine.

 

I contratti di prossimità possono essere stipulati tra le singole aziende e le rappresentanze sindacali di riferimento per adeguare alla propria realtà strutturale o economica quanto previsto dalla Contrattazione Collettiva o dalla normativa generale: gli interventi di modifica si possono espressamente applicare “ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro".

 

Potrà quindi risultare legittimo, ad esempio, un intervento di modifica al limite di durata di un unico contratto a termine e l’estensione oltre i 12 mesi, anche senza causale.

 

Decreto Dignità e Flexsecurity


Posto che l’obiettivo del Governo è ampiamente condivisibile (la riduzione della precarietà lavorativa), esistono ancora oggi distorsioni del mercato del lavoro che le novità del decreto non sfiorano nemmeno: aree di sommerso che comportano l’assenza di coperture previdenziali, contratti irregolari quali false Partite Iva o collaborazioni simulate, contratti Part Time per la gestione di rapporti di lavoro Full Time, distacchi internazionali, contratti di appalto non genuini. Anche la durata dei contratti a termine, se indefinita, poteva a buon diritto essere considerata come una distorsione, ma sarebbe stato sufficiente intervenire sull’introduzione di un limite di durata massima per evitarne l’abuso, senza l’introduzione di causali e regole inutilmente complicate per la gestione del rinnovo dei contratti.

 

Il tema, prima ancora della precarietà, diventa quello della tutela dei lavoratori che prestano la propria opera in condizione di rapporto subordinato: in quest’ottica i contratti a tempo determinato e in somministrazione applicano pienamente tutte le tutele fondamentali del lavoro subordinato, ma il decreto ha identificato proprio in questi il punto da colpire.

 

Vale forse la pena di tornare a parlare di Flexsecurity, concetto nato negli anni 90 nei paesi del Nord Europa in una fase che ha visto una progressiva deregolamentazione del mercato del lavoro con l’introduzione, in parallelo, di azioni di sostegno ai lavoratori per il ricollocamento nel mondo del lavoro.

 

Il concetto chiave è che la protezione deve essere spostata dal posto di lavoro al lavoratore, aiutandolo a ricollocarsi il più velocemente possibile.

 

Il modello spesso preso come riferimento è quello Danese, che per quanto non paragonabile né esportabile tout court in Italia, può fornire spunti di riflessione utili. Il modello si fonda su tre pilastri.

 

-       una significativa flessibilità contrattuale, che permette alle aziende di regolare la propria forza lavoro al fabbisogno produttivo, sia in termini quantitativi sia in termini qualitativi: la maggior facilità nella chiusura delle aziende permette una più rapida evoluzione del sistema produttivo verso produzioni a sempre maggior valore aggiunto (i licenziamenti sono quindi più facili, posto che non abbiano natura discriminatoria)

-       forti elementi di sostegno al reddito (con erogazione di indennità mediamente comprese tra il 60% e il 70% dell’ultimo reddito percepito)

-       presenza di corpose politiche attive del lavoroerogate da strutture che garantiscono la riconversione delle professionalità dei lavoratori

 

 

Il punto di riferimento, prima che il posto di lavoro e la sua conservazione, devono quindi diventare sempre di più le competenze professionali così come le azioni messe a disposizione da operatori qualificatiper la riconversione delle professionalità dei lavoratorilungo tutto il percorso della loro vita lavorativa.

 

Un sistema di questo tipo richiede ovviamente ingenti investimenti e la presenza di attori qualificati all’interno del mercato del lavoro, tutti orientati al raggiungimento del medesimo obiettivo e mossi da una convinzione di fondo, ovvero che un mercato del lavoro fluidoe supportato da interventi di sostegno delle fasce più deboli rende molto più facile l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.



A cura di Michele Savani

Division manager Logistics Gi Group

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