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Nuova legge sul ”whistleblowing”, quali adempimenti per le imprese di logistica e trasporti?

Lo scorso 14 dicembre 2017 è entrata in vigore la Legge 30 novembre 2017 n° 179 (G.U. 14/12/2017) sul cosiddetto «whistleblowing». Si tratta di un intervento normativo finalizzato a predisporre una particolare tutela nei confronti dei lavoratori che segnalano in forma anonima attività illecite di cui sono venuti a conoscenza in ragione della propria attività lavorativa


La nuova legge si compone di 3 articoli. L'art. 1 riguarda enti e aziende pubbliche e introduce una modifica all'art. 54-bis del Testo unico del pubblico impiego (D.lgs. n. 165 del 2001) stabilendo una serie di tutele per chi - nell'interesse dell'integrità della Pubblica Amministrazione - segnali al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente o all'Autorità nazionale anticorruzione o ancora all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro. 




Ciò che più ci interessa in questa sede, tuttavia, è cosa prevede la nuova legge per il settore privato e dunque quali adempimenti le imprese che operano nel settore della logistica e dei trasporti dovranno porre in essere. L'art. 2 della legge, prevede - come già previsto per il settore pubblico - una particolare tutela del lavoratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio. La norma modifica il D.lgs. n. 231 del 2001 relativo alla “Responsabilità amministrativa degli enti”. Quali sono i nuovi adempimenti per una perfetta compliance nei confronti della 231?


Innanzitutto il modello di organizzazione e gestione dell'ente deve prevedere più canali che, a tutela dell'integrità dell'ente, consentano a coloro che, a qualsiasi titolo, rappresentino o dirigano l'ente, di effettuare segnalazioni circostanziate di condotte costituenti reati o di violazioni del modello di organizzazione e gestione dell'ente, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte. Tali canali debbono garantire la riservatezza dell'identità del segnalante e la modalità informatica è uno strumento necessario, e non eventuale, del canale a tutela della riservatezza dell'identità del segnalante. 


In secondo luogo i modelli di organizzazione 231 devono prevedere sanzioni disciplinari nei confronti di chi violi le misure di tutela del segnalante. Se il segnalante è destinatario di misure discriminatorie o ritorsive a causa della segnalazione si può inoltrare una denuncia all'Ispettorato Nazionale del Lavoro. 


Sul fronte strettamente giuslavoristico la nuova legge prevede che il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del segnalante è nullo e nulli sono parimenti il mutamento di mansioni o qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante (comma 2-quater). A ben vedere nulla di nuovo posto che è principio generale dell'ordinamento la nullità degli atti determinati da motivo illecito determinante (art. 1418 c.c.), fattispecie in cui tradizionalmente è stato ricondotto il licenziamento, nonché gli altri atti modificativi del rapporto di lavoro, caratterizzati da carattere ritorsivo. 


Se una tale modifica del rapporto di lavoro viene predisposta sarà l'azienda a dover dimostrare che l'adozione di tali misure sia estranea alla segnalazione mossa dal dipendente. La nuova normativa specifica, infine, che le segnalazioni o denunce effettuate nel settore pubblico o privato costituiscono giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, professionale (art. 622 c.p.), scientifico e industriale, nonché di violazione dell'obbligo di fedeltà all'imprenditore (art. 3). Non potrà giovarsi di tale causa di giustificazione che ponga in essere una rivelazione con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell'eliminazione dell'illecito. 


Avv. Riccardo Maraga 
Ughi e Nunziante - Studio Legale

22/01/2018, © Euromerci - riproduzione riservata

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a cura di
Riccardo Maraga

Riccardo Maraga è un avvocato giuslavorista e opera presso lo studio legale Ughi e Nunziante a Roma e a Milano. E' esperto in diritto del lavoro, sindacale e previdenziale sia in ambito giudiziale che in ambito stragiudiziale.

Dopo aver conseguito la laurea in Giurisprudenza ha ottenuto il titolo di Dottore di ricerca in diritto del lavoro e sindacale ed ha intrapreso la professione forense in primari studi legali specializzati nella materia.

Le sue esperienze professionali includono la contrattualistica (contratto di lavoro, contratti di collaborazione coordinata e continuativa, contratti di somministrazione di manodopera, contratti di appalto, patti di non concorrenza, di esclusiva e di stabilità, etc..), la consulenza nell'ambito delle risorse umane, l'assistenza giudiziale e stragiudiziale a imprese italiane e multinazionali nella gestione ordinaria e straordinaria dei rapporti di lavoro. 

In particolare, l'avv. Maraga ha maturato esperienza negli aspetti giuslavoristici legati alle procedure straordinarie (M&A, trasferimenti di azienda, riorganizzazioni aziendali), alle crisi d'impresa (ammortizzatori sociali) e nei processi di outsourcing (appalto, distacco, somministrazione) delle imprese.