QUALE LAVORO PER IL FUTURO DELLA LOGISTICA? LA RISPOSTA IN UN CONVEGNO DI ASSOLOGISTICA

Contratti di lavoro in logistica, breve excursus storico

Jean François Daher, segretario generale di Assologistica, ha illustra, in modo che tutti i partecipanti possano contestualizzare adeguatamente i temi caldi del convegno, come si è arrivati al concetto di contratto di lavoro in ambito logistico. «Voler a tutti i costi unire artigiani, autotrasportatori, corrieri, spedizionieri, imprese di logistica e cooperative, evidentemente mostra a lungo andare delle lacune - ha detto, tra l'altro Daher -  Si sono formate, inoltre, sigle sindacali, non firmatarie del contratto di lavoro nazionale, che hanno provocato situazioni di turbamento, che hanno alterato, se si può dire, il concetto stesso di “sciopero" e la normale dialettica sindacale, sostituiti da comportamenti molto spesso impropri. Una cosa è certa: non possono venire lesi il diritto di impresa e il diritto di lavoro, che i singoli lavoratori vogliono praticare. Cosa che invece è avvenuta anche a causa del silenzio delle autorità competenti e della carenza di un adeguato meccanismo di controllo».

Vent’anni di flessibilità tra old e new economy

Mauro Soldera, regional legal head di Adecco Group, ha traccia alcuni punti essenziali: «Bisogna rendersi conto che certi aspetti del “Lavoro", da vent’anni a questa parte, non sono cambiati, anche se sembrano appartenere a un’altra “era geologica" Alcuni centri di impiego, fino a poco tempo fa, non consentivano l’accesso dei privati alle liste dei disoccupati. Ancora alcuni contratti collettivi recitano un divieto alla somministrazione del lavoro a tempo indeterminato. L’introduzione del “lavoro temporaneo" ha rappresentato, quindi, una soluzione». L’ambiente lavorativo ha avuto cambiamenti costanti, dovuti molto spesso a variazioni politiche.Nel trattare di “flessibilità", bisogna accumunare il tema alla parola “precarietà". «La dicotomia tra questi termini è un elemento caratterizzante di questo periodo storico - ha proseguito Soldera - questa dicotomia si è giocata nel rapporto tra le aziende e i lavoratori. In questi vent’anni abbiamo dovuto gestire le esigenze di questi due poli.  Se poniamo l’attenzione sul concetto di flessibilità e di lavoro sostenibile, non si può non citare il concetto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, che porta con sé una logica che vuole mettere insieme l’esigenza di flessibilità e la tutela dei lavoratori sullo stesso piano. La sfida che dobbiamo continuare a perseguire è quella di alimentare e perseguire un ruolo di accompagnamento, tra le esigenze delle aziende, la necessità di tutela e la sostenibilità della flessibilità rispetto ai lavoratori».

Un osservatorio privilegiato sul lavoro nella logistica

«La logistica, dal nostro osservatorio, presenta un mondo in costante evoluzione - ha esordito Andrea Siletti, direttore commerciale di Adecco Group - Le proiezioni dicono che, nell’universo lavorativo, solo alla fine dell’anno si riuscirà a raggiungere il numero di occupati del 2008 e, forse, anche superarlo. Oggi le statistiche ci dicono che sono aumentati di 400.000 i lavoratori nell’ultimo trimestre rispetto all’anno scorso (tre quarti con contratto a tempo determinato). Il fabbisogno, da qua alla fine dell’anno, riguarda al 30% l’ambito industriale e al 70 % iservizi. Di questo 70%, l’11% è il fabbisogno nell’ambito logistico, che si traduce in 70.000 posti di lavoro aggiuntivi». Il mondo è, come dice Siletti, in continua evoluzione. Basti pensare che dal ’55 ad oggi l’89% delle industrie che si trovavano nella top 500 di “Fortune" (Rivista che si occupa di classificare gruppi economici in base al fatturato) non esistono più: oggi abbiamo una vita media delle nuove multinazionali che arriva a 15 anni. L’Italia è uno dei Paesi più esposti, in termini di professionalità, al rischio del cambiamento: il 17% delle figure professionali nell’ambito logistico rischiano di sparire, sostituite, magari, dall’automazione (una percentuale che riguarda 172.000 lavoratori). «La trasformazione in un mondo 4.0 richiede nuove attitudini e competenze: la nostra ricerca di sviluppo passa nella fascia dai 14 ai 18 anni - conclude Siletti - Oggi siamo presenti nelle scuole, dicendo che un buon manutentore meccanico (che magari sarà un tecnico logistico domani) ha un livello di riconoscibilità sociale superiore rispetto ad un “white collar" generico».

Le politiche attive in materia di lavoro e formazione di Regione Lombardia

«Con Adecco, in questi anni di legislatura, abbiamo costruito delle politiche attive davvero importanti - ha iniziato Valentina Aprea, assessore all’Istruzione, Formazione e Lavoro, di Regione Lombardia - I punti di incontro riguardavano vari aspetti: centralità della persona: forte personalizzazione degli interventi di politica pubblica per il lavoro di politica attiva; pari dignità tra operatori pubblici e privati: collaborazione con un aiuto diretto del privato, per una migliore gestione pubblica dei centri di impiego; proporzionalità dell’aiuto: ogni intervento di politica attiva ha una declinazione studiata sulle necessità effettive del lavoratore; utilizzo di costi standard: chiarezza nei costi di investimento delle politiche attive; focalizzazione sul risultato occupazionale; “accountability" e trasparenza. Aprea ha illustrato, dati alla mano, i risultati del progetto “Garanzia Giovani": su 173 milioni di intervento pubblico europeo e nazionale, Regione Lombardia ha favorito 93.066 interventi lavorativi. Questo progetto offre un sostegno di politica attiva in riferimento a giovani dai 15 ai 29 anni (mentre nel resto dell’Europa fino ai 24 anni). «Il progetto “Dote Unica Lavoro" è il nostro miglior risultato - ha commentato orgogliosa l’assessore - il piano ha consentito l’inserimento di 119.000 lavoratori con un investimento di 165 milioni di fondo europeo». "Dote Unica Lavoro" è un sostegno all’inserimento o reinserimento lavorativo e alla qualificazione o riqualificazione professionale. Risponde alle esigenze delle persone nelle diverse fasi della loro vita professionale attraverso un’offerta integrata e personalizzata di servizi, offrendo, inoltre un servizio geolocalizzato. «Abbiamo chiesto alle imprese di presentare progetti, aggiornare la formazione dei propri dipendenti. Come Regione, noi formiamo anche imprenditori, perché in un momento di cambiamento così radicale, tutti devono farsi trovare pronti. Un altro punto importante da focalizzare è il concetto di “transizione", ovvero il passaggio dalla scuola al lavoro e da un lavoro all’altro. Per favorire questi passaggi Regione Lombardia ha a disposizione 22 filiere professionalizzanti per formare sia operatori, che tecnici e super tecnici nei settori trainanti del lavoro lombardo. Le due filiere del trasporto e della logistica che sono già presenti nei “menù" della nostra offerta formativa: gli operatori che vengono formati presentano un’attitudine 4.0, in linea con il progresso mondiale.» conclude Aprea.

Persone e innovazione come fattori distintivi nel settore della logistica

“La tempesta perfetta", così ha esordito Ilaria D’Aquila, VP Human Resources di Ceva, parlando della fase di evoluzione del settore della “supply chain". Dal punto di vista del mercato si nota certamente l’ingresso importante dell’e-commerce, della digitalizzazione dei modelli 4.0 che stanno radicalmente modificando i modelli organizzativi dei magazzini, sia distributivi che produttivi. «Se io penso al magazzino del domani, lo vedo con caratteristiche di flessibilità, precisione, efficienza che in un settore come il nostro pone un rischio: lavorare esclusivamente sui prezzi - ha detto D’Aquila: «Abbiamo sviluppato il concetto di “logistica collaborativa" convincendo competitor a lavorare sulle nostre piattaforme. Ci siamo resi conto che tutto questo non bastava: abbiamo scelto di creare dal 2016 un dipartimento di innovazione interna, una sorta di incubatore di dati.» In questo contesto entra in gioco il fattore umano, la “seconda tempesta perfetta": Ceva ha elaborato un complesso progetto con cui ha realizzato un percorso di formazione di due anni per valutare/promuovere i talenti interni e che prevede inoltre una partecipazione attiva delle giovani risorse a progetti specifici. Il programma, attraverso la valorizzazione delle proprie persone, contribuisce allo sviluppo strategico dell’azienda mediante quattro progetti innovativi: 1) Modelli operativi e-Commerce di soluzione e-commerce innovativa e redditizia, a partire dall’analisi delle esigenze del cliente; 2) Customer Care evoluto per razionalizzare e standardizzare l’attuale servizio di customer care a partire dall’analisi “as is", per definire ipotesi di miglioramento e misurazione dei KPI (un indicatore chiave di prestazione); 3) Ottimizzazione delle scorte attraverso sistemi dinamici e preditivi che utilizzino nuovi tool; 4) Paperless, progetto che effettua una revisione dei processi trasporti con particolare impatto sulla produzione di documenti cartacei in ottica paperless (senza carta). L’azienda ha dato vita, inoltre, a un percorso per logistici all’ITS  di Taranto (l’unico in Italia a prevederlo, assieme a quello di Verona) lavorando a stretto contatto con docenti/istituzioni locali.

Le sfide della logistica dell’ecommerce

Geodis ha aperto una scuola della logistica, dove vi è la possibilità di inserimento (attivo) dei giovani nel mondo del lavoro. «Abbiamo incominiciato a lavorare sulle persone, per iniziare a costituire le squadre che nel 2020 opereranno in  linea con il cambiamento. Lavoriamo con le persone all’interno dell’azienda, ma effettuiamo anche formazione esterna, affiancando ai giovani, lavoratori con una certa esperienza - dice Lucio Canova, Business area manager di Geodis - La tecnologia è fondamentale. I giovani sono nati con lo smartphone, portano l’innovazione e quindi hanno una spinta emotiva certamente diversa. Bisogna assicurare a questi giovani una formazione adeguata, senza rischiare di “bruciarli" in partenza». Canova ha quindi parlato dello SM@RT PAD project realizzato nell’impianto di Arquà Polesine (Rovigo): consiste in uno sviluppo di un software che permette il dialogo tra addetti a rifornimento, imballaggio e responsabili in regia tramite messaggi scambiati con Ipad che lavorano in rete wireless. L’acronimo SM@RT sta per “Send Messages At Replenishment Team" (letteralmente “Inviare messaggi alla squadra di rifornimento"). SM@RT richiama il vocabolo inglese che significa sveglio, intelligente, brillante e astuto. GEODIS ha voluto così denominare l’innovazione tecnologica che ha permessodi raggiungere elevata efficienza nel dialogo tra operatori e addetti al rifornimento delle varie postazioni. Tra i vantaggi della soluzione: 1) eliminazione dei doppi viaggi (l’addetto al rifornimento non ha più la necessità di recarsi alla postazione per verificare l’esigenza lavorativa, ma ha immediata evidenza dei fabbisogni dell’operatore); 2) riduzione dei tempi di attesa degli imballatori con conseguente massima efficienza della linea di produzione; 3) guide operative sempre a portata di mano; 4) massimo controllo da parte dei responsabili al tavolo di regia; 5) comunicazione immediate tra regia e operatore.

Agro-alimentare, filiera sempre più ad alto valore aggiunto

«Number 1 offre ai propri clienti un servizio integrato, per cui si rende sempre più necessario avere risorse che siano operative a 360 gradi - questo l’esordio di Sabina Crippa, HR director di Number1 Logistics Group - Negli anni abbiamo creato una struttura tramite due linee diverse: da una parte l’inserimento di giovani laureati (più di 30 nell’ultimo periodo tra laureati in economia e ingegneria gestionale) che sono il risultato di un processo di accurata selezione, grazie a un gruppo di consulenza che ha effettuato la selezione tra oltre 2000 possibili candidati. Noi crediamo nelle risorse, offriamo un lavoro, non stage. Più del 20% di queste persone ha già acquisito un ruolo di responsabilità. Dall’ altra parte abbiamo tutte le attività di handling: abbiamo costituito un progetto chiamato ZENIT, per ora solo sull’area di Parma, destinato alla qualifica di chi opera in questa specifica area». Affiancato a questo, Number1 ha elaborato un nuovo progetto (dal 9 di ottobre) chiamato NEXT: “Number1 Experience for Traiding" che va a selezionare le fasce più deboli (disoccupati da tempo, ma anche rifugiati). Per i rifugiati che hanno espresso il desiderio di essere inseriti, Number 1 ha creato corsi per migliorare il loro adattamento in ambito lavorativo italiano: corsi di italiano, corsi di etica, corsi di sicurezza e un’ attività formativa per diventare operatore di magazzino. Il superamento di questi moduli consente l’inserimento nel progetto ZENIT e il trasferimento in uno degli hub per iniziare il percorso lavorativo.

I trend della filiera dell’automotive

«La nostra presenza è diffusa e consolidata, i nostri clienti si trovano in oltre 36 Paesi, come ad esempio (in Italia) abbiamo clienti come Brembo, Ferrari, Iveco, CNH, Fiat, Jaguar, Land Rover solo per citarne alcuni. Le attività che svolgiamo nella logistica tocca vari ambiti: dalla logistica distributiva alla logistica ricambi - ha detto Paolo Baracchi, direttore HR di KUENHE + NAGEL - la divisione HR seleziona e abilita i fornitori per la linea. Quindi non è la linea che decide con chi lavorare, ma è l’ufficio HR che abilita i sub-fornitori. Questo perché noi cerchiamo dei sub-fornitori che rispondano a due caratteristiche: 1) che siano realtà strutturate e ci consentano di operare anche in partnership; 2) responsabilità solidale, ovvero una corretta gestione dei lavoratori». Baracchi ha spiegato come l’acquisizione di business nel settore automotive sia legato a un aspetto consulenziale, un aspetto sempre più richiesto. «Noi ci presentiamo al sindacato, per mostrare le nostre linee guida. Tutte le persone che entrano in azienda hanno una formazione a 360 gradi, indipendentemente dal loro background. L'inserimento ha una durata massima di sei mesi, nella quale il lavoratore viene accompagnato  da un “tutor". Un altro tema a noi caro è il coinvolgimento da un punto di vista pratico dei dipendenti nel lavoro: ad esempio con la definizione di premi di lavoro concreti, non astratti».

Filiera del pharma: conciliare un business agile con la specializzazione di competenze

«Credo che nel mondo di oggi, in particolar modo nella vita di tutti i giorni, ci sia bisogno di adattarsi al processo di cambiamento - ha sentenziato Andrea Dal Corso, direttore HR e Qualità di XPO Logistics: «Il mondo del pharma è un paradigma fortissimo di quello che è questo apparente contrasto fra business agile e specializzazione di competenze. Il nostro gruppo è nel pharma in modo concreto dal 2013 con l’acquisizione di una azienda del settore». Nel business farmaceutico agile si notano due aspetti: 1) i contratti con i clienti sono estremamente aperti e 2) i volumi generano numeri che cambiano molto rapidamente. «Come azienda provider bisogna specializzarsi in maniera estrema - ha continuato Dal Corso - Per esempio, come nel caso di una nostra piattaforma (con sia deposito che officina farmaceutica), bisogna avere due direttori tecnici laureati in farmaceutica. Si ha la necessità di possedere un alto livello di formazione interna, con un elevato standard di conoscenza delle normative preposte».

Le cooperative di logistica e trasporto: è in atto una rivoluzione

«La cooperazione sia come azione sociale sia come attività svolta in questo settore, ha visto nascere, tempo addietro, la logistica così come la vediamo oggi» sono state le prime parole di Giampiero Gortanutti, amministratore unico del Consorzio CGS, secondo il quale «siamo partiti come facchini, venivamo pagati ad ore. Gli anni 80 hanno visto nascere le cooperative, una nascita spinta dalle organizzazioni sindacali regionali. La rivoluzione ha avuto inizio da lì, da quel momento. Certo, il nostro era ancora un lavoro di pura e semplice manovalanza, un semplice “carico e scarico" delle merci». La rivoluzione di cui parla Gortanutti ha radici lontane, da analizzare certamente nella composizione della popolazione di quell’epoca, poco o per nulla scolarizzata. Alla fine degli anni ‘80 arrivano i contratti e inizia a prendere forma l’identità stessa della cooperativa. «Le cooperative hanno iniziato ad avere i propri carrellisti, con un’adeguata formazione, molto spesso non completa - ha continuato Gortanutti - La scolarizzazione iniziava a migliorare, sia nella manovalanza che nella direzione. Negli anni ‘90 la rivoluzione è esplosa: abbiamo iniziato a lavorare più prodotti. Da qui le competenze sono aumentate, con un conseguente aumento di organizzazione e formazione. Le istituzione hanno emanato normative per cui le aziende come le nostre hanno dovuto organizzarsi meglio ed essere a norma, anche nella sicurezza. In quegli anni c’era più pianificazione: non c’erano le società di ecommerce, non c’era la “schizofrenia dei volumi". I lavoratori iniziano ad avere un contratto stabile come soci di cooperativa (regolamentati dalla legge 602) e tutto era più “snello", più veloce». Gli anni 2000 hanno rappresentato per queste società cooperative l’apice della rivoluzione: il contratto di categoria (con la legge 102 del 2002) e la sostituzione della popolazione nei magazzini, con l’introduzione di lavoratori stranieri. «Abbiamo rivoluzioni in atto dal punto di vista tecnologico, ormai inarrestabili. L’uomo sarà sempre importante, però dobbiamo andare verso il futuro. Le cooperative non so se reggeranno in futuro con l'attuale configurazione giuridica: i lavoratori non si sentono “soci lavoratori", per la mancanza di un corretto dialogo con le organizzazioni sindacali».  Gortanutti ha concluso con una frase di Winston Churchill: “Non sempre cambiare equivale a migliorare, ma per cambiare bisogna migliorare", frase che certamente rappresenta al meglio la rivoluzione a cui si assiste quotidianamente in ogni aspetto del mondo lavorativo.

Categorie protette nella logistica: problema o opportunità? Novità innovative e case history

Le conclusioni affidate al prof. Tiziano Treu, presidente del CNEL

Il prof. Treu ha quindi tirato le somme. «Il settore logistico, come si è visto, è in grande espansione - ha esordito - La logistica è un mondo trasversale: basti pensare ai vari aspetti che oggi sono stati illustrati». Treu, spaziando nel quadro normativo, ha spiegato come l’Italia si sia adeguata al cambiamento, purtroppo con 15 anni di ritardo. «Questo tipo di aggiustamento era già urgente alla fine del “fordismo tradizionale". Avere questa normativa, seppur con anni di ritardo, è cosa positiva. L’impegno principale adesso è di migliorare l’uso degli strumenti, con un utilizzo corretto delle politiche attive. Un altro aspetto certamente da migliorare è il dialogo con il sindacato: non sapere con chi si negozia, con una frammentazione di interlocutori (sia nei sindacati che nei datori di lavoro) crea confusione». Sul concetto di “flessibilità" Treu ha sostenuto che «viene utilizzata con connotazioni negative, ma in realtà ci sono molto spesso esempi positivi. All’estero viene comunemente associata alla parola “agilità" o “adattabilità": in un settore come quello logistico è fondamentale gestire correttamente il concetto di “flessibilità"». Anche sull’orario lavorativo, parte consistente della “flessibilità", ci si può soffermare sul part-time; se ben sfruttato molto spesso si verifica che la produttività viene migliorata rispetto al full-time. «La formazione rimane, comunque, il punto più importante - ha continuato Treu - Molto spesso è un aspetto trascurato, nonostante se ne parli molto. Anni fa dovevamo alfabetizzare la popolazione, adesso si deve fare un salto. Si comincia dalla scuola, si continua nell’alternanza scuola-lavoro e si arriva nel mondo del lavoro già preparati, con un’occupazione consistente ed efficace. Deve crescere la formazione interna alle aziende, poiché in Italia meno del 7% dei lavoratori è in continua formazione, ricordandosi di essere in un mondo 4.0.».

DI DAVIDE ORNATI